أجندة نضالية

النشرة البريدية

الكلمات الدلالية:

لا يوجد كلمات دلالية لهذا الموضوع

قيم هذا المقال

5.00

أنشطة أميرية

Imprimer
الرئيسية | شؤون إقتصادية ومالية وتجارية | تأهيل المقاولة المغربية نموذج – فاس – أية مقاربة سوسيولوجية ؟*

تأهيل المقاولة المغربية نموذج – فاس – أية مقاربة سوسيولوجية ؟*

تأهيل المقاولة المغربية نموذج – فاس – أية مقاربة سوسيولوجية ؟*

عبد الحق البكوري دكتور في علم الاجتماع التنظيمات والشغل, متصرف بمديرية الموارد البشرية والمالية بوزارة الاتصال.

تقديم :

إن سوسيولوجية التنظيمات والشغل باعتبارها علما يبتعد عن أحكام القيمة، ويرتبط بالواقع المعيش تكون له غائية معينة، يهدف إلى تحقيقها من خلال مفاهيمه وبرادكما ته، فظهور هذا العلم رهين بظهور ظواهر يصعب الإجابة عنها من طرف علم آخر. وأقصد السوسيولوجية الصناعية. ومن هنا يتم الانتقال من علم إلى آخر. أي من براديكم إلى براديكم آخر. فبعد الانتقال من سوسيولوجية الصناعة التي ظهرت في بداية القرن العشرين، والتي لن تستطيع معالجة مجموعة من الظواهر الاجتماعية التي ظهرت ابتداء من الحرب العالمية التانية، كالخدمات أشكال أخرى من المهن تمة ظهور علم آخر بمفاهيم جديدة وبراديكمات جديدة ألا وهو سوسيولوجية الشغل، فبعد ذلك ظهرت سوسيولوجيةالتنظيمات. فمن خلال هذه الأخيرة باعتبارها أداة لتشخيص مجموعة من الظواهر التي تتوفر عليها التنظيمات سواء كانت حزبية، إدارية أو مقاولاتية، معرفة إمكانية تأهل المقاولة المغربية، و ذلك من خلال مجموعة من المعايير التي تساهم في تأهيلها كأنظمة التكوين، وأنظمة التدبير الحديثة. فالاهتمام بالعنصر البشري داخل المقاولة المغربية أصبح أمرا ضروريا من اجل الوصول إلى مردودية عالية وذات جودة لخوض غمار المنافسة التي تعاني منها جل المقاولات المغربية. لأن الحديث عن تأهيل المقاولة، يحيلنا إلى عنصرين أساسيين هما: التكوين والكفاءة، بحيث يمكن اعتبارهما الركيزة الأساسية في علوم التدبير الحديثة، لأن التطورات التي يعرفها المجتمع سواء على المستوى الاقتصادي والسياسي والاجتماعي والثقافي والتكنولوجي، هي التي جعلت من التنظيمات تتطور. فمن التنظيمات الكلاسيكية التي كانت تهمش العنصر البشري من  المشاركة في اتخاذ القرار، وفي التسيير والتدبير، إلى التنظيمات الحديثة التي بدأت تراهن على العنصر البشري كعنصر فعال وكفئ، وقادر على مواجهة التحديات الكبرى التي تواجه عالم الشغل، فرغم هذه التعارضات بين التنظيمات الكلاسيكية والحديثة، فإن العنصر البشري  يبقى هو المحدد الرئيسي في تأهيل أي مؤسسة إنتاجية، فحينما نتحدث عن تأهيل المقاولة نتحدث بالضرورة على تدبير الموارد البشرية. هذه الأخيرة، تعتبر عنصرا أساسيا في تحويل المقاولة التي تعتمد على النظريات الكلاسيكية في التدبيرو التسيير إلى النظريات الحديثة التي تعتمد على مبدأ الكفاءة والتكوين المستمر. فمن هنا نتساءل هل المقاولة المغربية تنهج إستراتيجية فعالة في مجال تكوين الأفراد تكوينا يجعلهم يحققون أهدافهم من جهة، وأهداف التنظيم من جهة أخرى؟  أم أن المقاولة المغربية لا زالت تعتمد على يد عاملة غير مؤهلة، لا يهمها الاعتناء بالعنصر البشري؟ عكس ما نجد في الدول الأوربية مثلا : المقاولات في فرنسا، ألمانيا، اليابان نجدها هي التي تمول التكوين المستمر لعمالها وموظفيها قصد مواكبة عصر المنافسة، والتطورات التكنولوجية التي يعرفها العالم، نأخد مثلا : النموذج الألماني والفرنسي "بحيث نجد أن هذين النموذجين يقومان على عنصر التعلم، لأنه يعتبر الطريق الطبيعي لمرحلة نهاية الدراسة وبداية الدخول إلى المقاولة، لهذا نجد 3/1 الفئة العمرية ما بين 15 و 16 سنة يوجهون إلى هذا النظام الثنائي، الذي يكون فيه 4/1 من الوقت من التكوين للدراسة، و 4/3 من الوقت تقضى داخل المقاولة. التعلم من هذا المنظور يسند إلى الأساتذة ورؤساء الورشات الصناعية والعاملين بالمقاولات، ويضم 4% من المسائل النظرية و 60% من المسائل التطبيقية... هذا النسق مكلف جدا حيث تطلب في العقد الأخير من القرن العشرين 80 مليار فرنك ممول من طرف المقالات الألمانية على شكل مساعدات في شخص المشغلين والمأجورين، الشيء الذي يختلف عن ثمن التكلفة الفرنسية.

التعليم في ألمانيا تصهر عليه المقاولات التي تتعدى 10 مأجورين في حدود 70% من الحالات كما هو الشأن في : siemens, Mercedes, Bayer, Bosch.

أما بالنسبة في فرنسا فالوضع يختلف، حيث نجد أن المقالات التي تضم 10 مأجورين تستقطب أقل من 20% من المتعلمين". 

إن المقاولة التي تعتمد في إستراتيجيتها على تكوين أفرادها لتستفيد من مهارتهم وكفاءتهم يكون العمل بها عملا منظما، وتحقق مرد ودية مرتفعة ومنتوجا ذو جودة عالية، لأن التكوين له دور أساسي داخل المقاولة، بحيث نجده يسهل عملية التواصل بين الأفراد، ويسهل كذلك مرور المعلومات بين المستويين الأفقي والعمودي. لكن السؤال الذي يطرح نفسه هو : أي تكوين لأية مقاولة ؟ وكيف يمكن لهذا التكوين أن يساهم في تأهيل المقاولة المغربية ؟ إن رهان المغرب حاليا هو إعادة هيكلة المقاولة المغربية، تأهيلها من أجل مواكبتها للتطورات التكنولوجيا واٍلإكراهات التي يعرفها السوق الداخلية والخارجية، لأنه – أي المغرب – في الآونة الأخيرة وخصوصا بعد التسعينيات بدأ يعرف عدة تغييرات على المستوى السياسي والاقتصادي والاجتماعي، بالإضافة إلى مجموعة من الضغوطات سواء كانت داخلية أو خارجية، كالثورة المعلوماتية، وبداية تعميم مشروع العولمة التي تحاول تعميم قيم المنافسة، هذا بالإضافة إلى الوضعية الاقتصادية والسياسية المتأزمة التي يعرفها المغرب من جراء سياسة التقويم الهيكلي. 

من هذه الزاوية يتطلب على المغرب إعادة النظر في مسألة تدبير الموارد البشرية أي الاعتناء بالعنصر البشري داخل التنظيمات المقاولاتية، سواء كانت مقاولات صغيرة أو متوسطة، أو كبيرة، وتحسين ظروف عيشه من سكن لائق وتطبيب، وتعليم مستمر، أي إدماجه في المجتمع إدماجا كليا. لأن رهان المغرب على المقاولات الصغرى والمتوسطة من اجل تأهيل اقتصاده، يؤدي بنا إلى الحديث عن طبيعة القطاع المقاولتي بالمغرب. هل هي مقالات عالية ؟ أم مقاولات مواطنة ؟ كذلك ماهي طبيعة الثقافة المهيمنة على المقاولات المغربية ؟ هل هي إقطاعية ؟ أم ثقافة راسمالية برجوازية ؟ بالإضافة إلى هذا هل يمكننا الحديث عن البعد الإنساني داخل المقاولة؟ وعن التواصل بين الأفراد سواء الأفقي أو العمودي ؟ هل المقاولات المغربية تتوفر على مصلحة تدبير الموارد البشرية ؟ هذا التدبير الذي يعتمد على عدة أشكال من التكوين المهني منها: التمرس المهني: الذي يتم داخل المقاولة بالنسبة 2/1 تموله المقاولة و 3/1 تموله مؤسسة التكوين على الأقل.

التدرج المهني:يعتبر نمط من التكوين المهني يرتكز على التكوين التطبيقي يتم بالمقاولة بنسبة 80٪ في إطار اتفاقية مع كل غرفة أو منظمة، أو كل مقاولة عمومية و كل مؤسسة للتكوين تابعة للدولة.

التكوين أثتاء العمل أو التكوين المستمر: يهدف إلى تطوير و تأهيل كفاءات المأجورين لتحسين تنافسية المقاولات و تمكين هؤلاء المأجورين من مواجهة التطورات التي يعرفها سوق الشغل و تسهيل ارتقائهم المهني و بالتالي تأهيل مقاولتهم، بحيث نجد أن إصلاح التكوين المهني بالمغرب الهدف منه هو مواكبة تأهيل المقاولات و تنميتها إعادة هيكلتها الذي يتم عن طريق مواردها البشرية  . هذا بالإضافة إلى الندوة الوطنية حول التشغيل التي تلح على: " أن القدرة التنافسية للمقاولة ترتكز أساسا على كفاءة عمالها، و لا يمكن للعامل أن يكتسب هذه الكفاءة و المؤهلات المهنية الضرورية إلا بواسطة " التكوين المستمر". إن حاجيات التكوين أثناء العمل يرتبط بضرورة تكيف التكوين الأولي مع مواصفات مناصب الشغل الجديدة و مع تطورات الإنتاج، كما أن معيار الكفاءة هو الذي يحدد مدى نجاح المقاولة على صعيد السوق العالمي لأن جودة المنتوج يكتسب نفس الأهمية التي تكتسبها التكلفة". 

إذن إن التكوين المهني يضطلع بمهمة مزدوجة تتمثل من جهة في تلبية حاجيات السكان لتيسير إدماجهم في الحياة العملية

* أهداف التكوين المهني داخل المقاولة :

"إن مفهوم التكوين يختلف من حيث الأهداف التي يمكن أن يحققها، فالنقابات و ممثلي العمال يعتبرون التكوين و سيلة لتطوير كفاءات الأفراد، و تنمية ثقافتهم، و هو بذلك يسمح بمستوى تطور الأجور، أما أرباب العمل فإنهم يعتبرون التكوين و سيلة في متناول المقاولة من أجل تأقلم الكفاءات مع الحاجيات الضرورة للإنتاج لأن التكوين ينظر إليه إما بمنظور ترقية اجتماعية أو وسيلة للزيادة في الإنتاج و من تم فالمسئولين عن تدبير الموارد البشرية  يعملون على التوفيق بين هذين الاتجاهين المتعارضين  . كما أن التكوين يلعب دورا مهما في مجموع المجالات الأخرى التي تتعلق بالتأقلم أي تأقلم الفرد مع التكنولوجيا الجديدة و التحولات المستمرة في الوظائف و المهام داخل المقاولة. و في بداية التسعينيات من القرن العشرين بفرنسا ادخل مفهوم التكوين ضمن الإستراتيجية يرتبط أساسا بأهمية الكفاءات في عملية التجديد و التحديث هو خلق كفاءات عالية تواجه عملية التجديد و التحديث " لأن التطور التقني يتطلب عمالا مؤهلين و ذو كفاءات عالية أي الرفع من مستوى الموارد البشرية يعني الرفع من مستوى تأهيلهم".

فعندما تريد المقاولة تغيير آلياتها ووسائلها القديمة بآليات ووسائل حديثة تكون في حاجة إلى كفاءات، من تم قد عملت مجموعة من المقاولات في الغرب على تخصيص مصلحة تهتم بدور التكوين و أنواعه حسب متطلباتها و حسب الوسائل و الأهداف التي ترمي إليها.

فبرنامج التكوين يعتبر من بين السياسات الجديدة التي تتبعها المقاولة من أجل تدبير الإختلالات كمشكل إعادة الهيكلة و التأهيل، يعتبر التكوين المهني بشقيه الأساسي و المستمر من بين التكوينات الأساسية لتأهيل الموارد البشرية داخل المقاولة و بالتالي تأهيل المقاولة. لأن مسألة الهيكلة ترتكز على عنصري التكوين و الكفاءة. أي يجب على المقاولة أن ترتكز على نموذج تكويني يتلاءم و توجهاتها قصد الرفع من كفاءة أفرادها لمواجهة التطورات التكنولوجية التي تتغير بين الفينة و الأخرى.

 إذن سنعتمد في هذا التحليل على مجموعة من التيارات الفكرية، سواء كانت فرنسية أو ايطالية من اجل تبيان مفهوم التأهيل، وكذلك الوقوف على مجموعة من المقاولات المغربية نموذج- فاس- هل ترتكز في إستراتيجيتها على التكوين والكفاءة كمعايرين أساسيين في تدبير مواردها البشرية ؟ أم تعتمد على يد عاملة غير مؤهلة تكتفي بتجربتها المهنية فقط؟ 

إن الحديث على تأهيل المقاولة المغربية، يتطلب إعادة هيكلتها أولا، ثم إعادة هيكلة محيطها الاقتصادي والاجتماعي والسياسي. من هنا نتحدث عن مجموعة من المفاهيم كمفهوم الشراكة، ومفهوم التنمية، وكذا مفهوم التأهيل، ومفهوم التحديث والتجديد.

 إذن في هذا العرض سنكتفي بتحديد مفهوم التأهيل، الذي يعتبر بالنسبة لسوسيولوجيا الشغل مفهوما مركزيا. وذلك من خلال مجموعة من التيارات الفكرية التي تعتبر التأهيل كسؤال نظري، يقوم على مجموعة من المقومات الأساسية : كارتباط المأجورين بمسألة التأهيل، وكذلك مفهوم التأهيل الذي يعتبر كعنصر مهم في تحديد الأجر، هذا بالإضافة إلى العلاقة التي ظهرت بين عنصري التكوين والتأهيل. 

فمن خلال هذه التيارات الفكريين يقول François Aballia يمكن تحديد مقاربتين مختلفتين يعالج من خلالها عنصرين أساسيين هما : تأهيل الأفراد، ثم تأهيل المناصب.

I-بالنسبة لتأهيل الأفراد : 

يقول François Aballia "هناك اتجاهين : الاتجاه الموضوعي، الاتجاه البنائي الواقعي

1) الاتجاه الأول الموضوعي : يمثله G, Friedman من خلال كتابه الشهير

"Traité de la sociologie du Travail" نجده يقول  بعد الحرب العالمية الثانية بدأ يتأكد حضور الآلة في الإنتاج خاصة الآلة الحديثة المتخصصة، من هنا وجب تكييف الآلة مع الإنسان والإنسان مع الآلة داخل صيرورة تطور التقنية والتغيير التقني، وإثناء معالجته لهذا المشكل خلص إلى أن الهدف يدور حول وجود كفاءة لعامل آو عدم وجود كفاءة. وهذا ما يمكن أن نسميه في التراث المعرفي بالتجربة المهنية، والسلوك الشخصي، إن هذا التراث مكتسب من خلال التكوين والتجربة، بإمكاننا أن نضيعه آو نحافظ عليه ونطوره. إذن إن المفاهيم الموضوعية تعتبر أن الشيء الذي يحدد المجتمع هو النقص الحاصل حول مسألة التأهيل  بحيث أن المقاربة الموضوعية تتأرجح بين الدفاع والنقد. فهناك من المنظرين من يدافعون عنها وهناك من ينتقدونها في عبارة أساسية هي كالتالي : "كلما توجهنا إلى عدم التأهيل إلا وتوجهنا نحو إعادة التأهيل. والعكس صحيح.

 هناك كذلك Michel Freyssenet : الذي يؤكد على قطبية التأهيل الذي يعني إن وجود عدم تأهيل المهني يؤدي إلى إعادة تكوين مهن أخرى أي كلما أهلنا البعض ساهمنا في عدم تأهيل البعض الأخر، ومن هنا يتبين أن Freyssinet تؤكد على إن هناك توقف غير مفهوم للتأهيل.

أما بالنسبة H.Brayerman والذي يتحدث من خلال مؤلفه : "الشغل والرأسمالية" عن تجزيء  العمل في القرن العشرين، أي يحاول أن يوضح بأن استعمال الآلة يؤدي إلى عدم تأهيل العاملين.

2) الاتجاه البنائي الواقعي : الذي يمثله P.Navile والذي حاول أن يوضح مفهوم التأهيل باعتباره بناء اجتماعي، وأن تنظيم العمل هو الذي يحدد تأهيل الأفراد.

II-بالنسبة لتأهيل المناصب : 

هناك كذلك مقاربتين : المقاربة الموضوعية والمقاربة الذاتية.

1) المقاربة الموضوعية : هذه المقاربة توصلت إلى أن للمنصب متطلبات مثلا : هناك منصب يتطلب مسؤولية كبيرة من المنصب الآخر، وهناك منصب يتطلب نوع من الاستقلالية، وهناك منصب يتطلب أكبر قوة جسمية لأن من خلال المنصب يمكن أن نحدد الأجر وتأهيل الأفراد.

2) المقاربة الذاتية: هي مقاربة نقدية بالنسبة للمقاربة الأولى لكن هذه المقاربة تنص على مقارنة عاملين على نفس الآلة وكذا عاملين على آلتين مختلفتين.

هذا من جهة أما من جهة أخرى، سنحاول طرح إشكالية التأهيل من خلال  البحث الميداني الذي تم إنجازه حول مجموعة من الشركات الموجودة بفاس من أجل معرفة آراء أرباب المعامل حول تأهيل  المقاولة.

إذن من هذه الزاوية هل بالفعل المقاولات المغربية نموذج _ فاس _ تتوفر على إدارة الموارد البشرية؟ أم لازالت تتوفر على مصلحة المستخدمين؟ و هل هذه المقاولة تمول برامج التكوين لأفرادها؟ أم لازالت تستعمل يدا عاملة تقتصر على التجربة المهنية فقط؟ هذه التساؤلات و غيرها سنحاول الإجابة عنها من خلال المقابلة التي تضمنت الأسئلة الآتية*:

- كم عدد أفراد الذين يتوفرون على شواهد التكوين المهني ويشتغلون بشركاتكم ؟ 

- ما هو تعريفكم لمفهوم الكفاءة ومفهوم التأهيل ؟ 

- ما هو رأيكم حول التكوين المهني ؟ 

- هل تتوفرون على إدارة للموارد البشرية ؟

الشركة الأولى الثاني الثالثة الرابعة الخامسة

عدد أفرادها 90 12 350 80 985

عدد أفرادها الذين يتوفرون على شواهد التكوين المهني 10 3 50 50 100

تعريف رب العمل لمفهوم الكفاءة الخبرة والقدرة على تحسين الأوضاع والبحث عن الجديد التجربة المهنية لمقاولتنا هي أساس الإنتاج المربح القيام بالعمل المطلوب على أحسن وجه - التسيير للحسن وتقنية عالية وحل المشاكل بطريقة براكماتية والسرعة في إعطاء الجواب للمشاكل 

تعريف رب العمل لمفهوم التأهيل إعادة التكوين أو البناء وإعطاء طابع التخصص في الميدان التجربة المهنية ضرورية في التأهيل التعلم عن طريق الممارسة 

- إصلاح آلة في أقرب وقت يكون على علم بكل شيء

عندما نصل إلى منتوج صالح

ما هو رأيك حول التكوين المهني لا يتناسب تماما مع متطلبات المقاولة أفراد التكوين المهني يرتكزون على تكوين نظري يستجيب لطبيعة العمل التي تنهجه المقاولة - ملائم في هذا الوقت 

هل تتوفرون على إدارة الموارد البشرية - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين

الشركة السادسة السابعة الثامنة التاسعة العاشرة

عدد أفرادها 15 205 50 180 100

عدد أفرادها الذين يتوفرون على شواهد التكوين المهني 2 3 - 5 10

تعريف رب العمل لمفهوم الكفاءة هو التخصص والإتقان في جميع المجالات الكفاءة هي قدرة الشخص على انجاز عمله بإتقان ونزاهة ومسؤولية - حضور الفرد في الوقت المناسب مع القيام بمهمته على أحسن مستوى القيام بمهامه في أحسن الظروف + الجودة في الإنتاجية

تعريف رب العمل لمفهوم التأهيل التكوين الذي يعطي للفرد يؤهله للقيام بعمل ما على أحسن وجه التأهيل هو الحصول إلى درجة عالية من الحس المهني يمكن من استخدام تقنية عالية في الإنتاجية مع الحرص على الجودة. - أن يكون مؤهلا للقيام بمهمته على أحسن ما يرام التوفر على الشروط المناسبة في التكوين 

ما هو رأيك حول التكوين المهني ضرورة ثقافية لمساعدة كل من لم يساعده الحظ في إكمال دراسته مؤسسة مهنية تعمل على تكوين أطر مختصة في جميع المجالات التكوين غير ملائم لمقاولاتنا ملائم مع مقاولاتنا نظري أكثر مما هو تطبيقي 

هل تتوفر على إدارة الموارد البشرية - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين - لا

- لدينا مصلحة المستخدمين

الشركة الحادية عشر الثانية عشر الثالثة عشر الرابعة عشر الخامسة عشر

عدد أفرادها 140 172 120 292 300

عدد أفرادها الذين يتوفرون على شواهد التكوين المهني 100 100 - - -

تعريف رب العمل لمفهوم الكفاءة هي القدرة على نظام التسيير واستغلال الطاقات البشرية حتى نصل إرضاء الزبناء كما وكيفا القدرة على تسيير العمال والمثابرة في الإنتاج تقول نقول إنسان كفؤ أي قادر على مزاولة مهنته بإتقان دون أي مشكلة هي قدرة العامل على إتقان عمله إبراز قدرته في الابتكار -

تعريف رب العمل لمفهوم التأهيل التأهيل والتأهيل المستمر هو السبيل للدخول في المنافسة مؤهل لمسؤولية ما لتنفيذ عمل ما هو مجموعة من الخبرات النظرية والتطبيقية التي تجعل من الإنسان شخص مؤهلا هو التعلم المستمر يعتبر طفرة في مجال العمل 

ما هو رأيك حول التكوين المهني يجب سقله بتكوين داخلي للمقاولة لضمان الجودة مناسب لمقاولتنا غير كاف إذا كان بمعزل عن التطبيقات الميدانية مؤسسة لها أهمية في تكوين الأطر وتأهيلهم من اجل إدماجهم في سوق الشغل يساهم في إدماج حاملي الشواهد

هل تتوفرون على إدارة الموارد البشرية لا 

لدينا مصلحة المستخدمين لا 

لدينا مصلحة المستخدمين لا 

لدينا مصلحة المستخدمين لا

لدينا مصلحة المستخدمين لا 

لدينا مصلحة المستخدمين 

إذن ما نلاحظه من خلال هذه المقابلة التي أجريت مع أرباب العمل ما يلي : 

1) يتوفرون على يد عاملة غير مديلمة، أي أصحاب الشواهد يتواجدون بأعداد ضئيلة داخل هذه الشركات، وبالتالي هل بإمكان أي مقاولة أن تتأهل بيد عاملة غير مدبلمة وغير مؤهلة تعتمد على تجربتها المهنية فقط، خصوصا وأن هناك تطور تكنولوجي مهيمن. 

2) غياب التكوين سواء المستمر، أو التدرج المهني أو التمرس المهني لأفراد هذه المقاولات.

3) غياب إدارة الموارد البشرية داخل هذه المقاولات وتوفرهم على مصلحة المستخدمين فقط..

 خلاصة : 

إن تأهيل المقاولات المغربية أصبح أمرا ضروريا، خصوصا في الآونة الأخيرة، بحيث أصبح من الضروري تقطع مع أساليب التدبير الكلاسيكية، واعتمادها أساليب التدبير الحديثة، خصوصا تدبير الموارد البشرية، لأن العنصر البشري هو الذي يساهم في تأهيل المقاولة، وذلك بواسطة كفاءاته وتكوينه الذي يتماشى والتطور التكنولوجي والمعلوماتي المسيطر حاليا. وهذا ما يتبين من خلال خطاب "اتحاد مقاولات  المغرب" الذي يقول دائما  بأن المقاولات "لا زالت تعيش مشاكل إعادة الهيكلة ومشاكل التأهيل". 

بيبليوغرافيا

GENEVIEVE GRANAS ET JEAN MARIE LE PAGE, les politique de l'emploi, QSJ„PUF,1992.

Les missions du monsieur François Aballea, faculté des lettres et des sciences humaines dans la CREPS , 9 avril jusqu'à 13avril 2002.

J.M.PERETTI, ressources humaines, et gestion du personnel, et Viubert paris 1994

CLAUD LE MOINE, évolution de la gestion des ressources humaines Journal des psychologies, octobres 1998,   n°16

Ministère d'emploi et de formation professionnelle, « la réforme de la formation professionnelle au Maroc », Octobre 2000.

Ministère d'emploi et de développement sociale de la formation professionnelle, «suggestion pour une stratégie d'emploi », la conférence nationale du travail Marrakech 1998.

    *مقابلة أجريت حول مجموعة من الشركات – بفاس  -

 

الآراء الواردة في التعليقات تعبر عن آراء أصحابها وليس عن رأي الموقع

الإشتراك في تعليقات نظام RSS التعليقات (0)

المجموع: | عرض:

أضف تعليقك

  • عريض
  • مائل
  • تحته خط
  • إقتباس

من شروط النشر: عدم الإساءة للكاتب أو للأشخاص أو للمقدسات أو مهاجمة الأديان أو الذات الإلهية، والابتعاد عن التحريض العنصري والشتائم.